Contratação pela web melhora processos de recrutamento nas empresas
Das 500 maiores empresas americanas100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites
O e-recruiting, jargão mais comum para descrever a contratação de capital humano pela Internet, se dá de quatro maneiras. Na primeira, empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego, de forma direta e confidencial.
Na segunda opção, empresas que contratam usam os serviços de páginas virtuais dedicadas a carreiras, como o “Monster.com” nos EUA ou o “Curriculum.com” no Brasil. Esses sites funcionam como bancos de currículos, fontes de treinamento sobre carreiras e seminários sobre desenvolvimento profissional, e são uma mídia de anúncios eletrônicos sobre vagas. Só nos Estados Unidos, eles somam mais de cem mil. No Brasil, alguns exemplos são os sites da API, BNE, Bumeran, Elancers, Employment, Gelre, LatPro, TIMaster e Vagas.
A terceira opção são os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas, como os pioneiros Futurestep, da Korn Ferry, e LeadersOnline, da Heidrick & Struggles. Finalmente, existem as consultorias em Transição de Carreiras, que publicam os currículos dos melhores talentos que estão sendo recolocados com seu apoio, em páginas de acesso restrito por senhas. A pioneira mundial foi a Lee Hecht Harrison com o seu Resume Reserve.
O tráfego dos 20 maiores sites dedicados a carreiras nos EUA aumenta 50% por ano, tornando o e-recruiting muito importante na contratação de capital humano por parte de empresas americanas. Estudo recente aponta o “Monster.com” como o líder, com mais de 615 milhões de page views, seguido por Hotjobs.com, Headhunter.net, Craigslist.org e Dice.com. O tráfego aumentou pelo menos 20% em cada um dos maiores sites, e pelo menos 40% nos 18 principais.
General Electric, Cisco e HP usam o e-recruiting para contratar a quase totalidade de seus empregados. Dos estudantes norte-americanos que procuram emprego, quase 100% afirmaram ter usado a Internet. Pela lista da revista Fortune, das 500 maiores empresas americanas, 100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites, permitindo o registro online dos candidatos.
É bem provável que as grandes empresas e bancos continuem a contratar executivos pelos meios tradicionais, incluindo headhunters. Mas as posições técnicas, de vendas, engenharia, suporte, finanças, recursos humanos, áreas de apoio (incluindo supervisão de laboratórios e fábricas), gerências médias e estagiários deverão ser contratadas por meio do e-recruiting. A razão é tanto econômica como prática: o e-recruiting reduz o tempo de contratação em 80% e o custo, em 90%.
Os maiores jornais do mundo também oferecem aos candidatos endereços eletrônicos das empresas que oferecem vagas. O método elimina ainda custos de postagem para os candidatos e facilita o processo de pré-seleção para as empresas, pois permite a seleção online do perfil dos candidatos e acaba com a triagem de centenas de envelopes.
Marcelo Mariaca (Presidente da Mariaca e professor da Brazilian Business School)
HSM Online
24/03/2010
Das 500 maiores empresas americanas100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites
O e-recruiting, jargão mais comum para descrever a contratação de capital humano pela Internet, se dá de quatro maneiras. Na primeira, empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego, de forma direta e confidencial.
Na segunda opção, empresas que contratam usam os serviços de páginas virtuais dedicadas a carreiras, como o “Monster.com” nos EUA ou o “Curriculum.com” no Brasil. Esses sites funcionam como bancos de currículos, fontes de treinamento sobre carreiras e seminários sobre desenvolvimento profissional, e são uma mídia de anúncios eletrônicos sobre vagas. Só nos Estados Unidos, eles somam mais de cem mil. No Brasil, alguns exemplos são os sites da API, BNE, Bumeran, Elancers, Employment, Gelre, LatPro, TIMaster e Vagas.
A terceira opção são os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas, como os pioneiros Futurestep, da Korn Ferry, e LeadersOnline, da Heidrick & Struggles. Finalmente, existem as consultorias em Transição de Carreiras, que publicam os currículos dos melhores talentos que estão sendo recolocados com seu apoio, em páginas de acesso restrito por senhas. A pioneira mundial foi a Lee Hecht Harrison com o seu Resume Reserve.
O tráfego dos 20 maiores sites dedicados a carreiras nos EUA aumenta 50% por ano, tornando o e-recruiting muito importante na contratação de capital humano por parte de empresas americanas. Estudo recente aponta o “Monster.com” como o líder, com mais de 615 milhões de page views, seguido por Hotjobs.com, Headhunter.net, Craigslist.org e Dice.com. O tráfego aumentou pelo menos 20% em cada um dos maiores sites, e pelo menos 40% nos 18 principais.
General Electric, Cisco e HP usam o e-recruiting para contratar a quase totalidade de seus empregados. Dos estudantes norte-americanos que procuram emprego, quase 100% afirmaram ter usado a Internet. Pela lista da revista Fortune, das 500 maiores empresas americanas, 100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites, permitindo o registro online dos candidatos.
É bem provável que as grandes empresas e bancos continuem a contratar executivos pelos meios tradicionais, incluindo headhunters. Mas as posições técnicas, de vendas, engenharia, suporte, finanças, recursos humanos, áreas de apoio (incluindo supervisão de laboratórios e fábricas), gerências médias e estagiários deverão ser contratadas por meio do e-recruiting. A razão é tanto econômica como prática: o e-recruiting reduz o tempo de contratação em 80% e o custo, em 90%.
Os maiores jornais do mundo também oferecem aos candidatos endereços eletrônicos das empresas que oferecem vagas. O método elimina ainda custos de postagem para os candidatos e facilita o processo de pré-seleção para as empresas, pois permite a seleção online do perfil dos candidatos e acaba com a triagem de centenas de envelopes.
Marcelo Mariaca (Presidente da Mariaca e professor da Brazilian Business School)
HSM Online
24/03/2010
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